SUBSCRIBE TO OUR
NEWS AND ANNOUNCEMENTS.

13 апреля в Верховной Раде зарегистрировали проект Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по дерегуляции трудовых отношений» №5388, целью которого является либерализация, дебюрократизация трудовых отношений и упрощения ведения бизнеса.

И хотя предложениями в законопроекте охвачено далеко не все болезненные вопросы работодателей и работников, общее впечатление от него — авторам удалось приблизиться к задекларированной цели его разработки.

Людмила Зверева
адвокат, советник Crowe Mikhailenko, член комитета по трудовому праву НААУ

Срочный трудовой договор

Одним из прогрессивных шагов является изменение подхода к урегулированию срочного трудового договора.

В частности, предложено ограничение срока действия такого договора — он может быть заключен не более чем на пять лет и в случаях, установленных новой статьей 23-1 в Кодекс законов о труде.

Авторы предлагают заключать срочный трудовой договор в таких случаях, как замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), для замещения свободного рабочего места (должности), если за работником, с которым прекращены трудовые отношения в соответствии с законом сохраняется право возвращения на прежнюю работу (должность), на время выполнения определенного объема или вида работы, срок окончания которой не может быть определено конкретной датой, с учетом характера такой работы, условий ее выполнения и тому подобное.

Работать из дома — легально
Предложенный подход к срочного трудового договора, по своей сути является детализацией, а не расширением круга случаев применения такой формы трудовых отношений, так противоречий с конвенциями МОТ и рекомендациями к ним , не усматривается.

Кстати, Конвенция МОТ №158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года, на которую часто ссылаются аргументируя позицию «против» с момента ее принятия не обновлялась, хотя реалии экономики с тех пор существенно изменились и их, безусловно, необходимо учитывать, отходя от буквальной трактовкой закрепленных в ней положений.

Составление срочных трудовых договоров способствовать не только адаптации законодательства к требованиям сегодняшнего дня, но и уменьшению имитаций через конструкцию гражданско-правового договора, которые сейчас часто используются из-за юридической невозможности принять на работу на определенный срок.

Усмотрение работодателя и работника по условиям сотрудничества
К законопроекту включен ряд норм, устанавливающих возможность урегулирования сторонами в трудовом договоре условий работы.

Так, например, опция по установлению рабочего времени сторонами непосредственно в трудовом договоре, согласуется с тенденциями к упрощению и расширение возможностей для диалога сторон на счет «когда должна выполняться работа?».
В частности, предоставляться работнику выбирать день недели, который будет для него вторым выходным, как и время начала и окончания ежедневной работы и др.

Такой шаг фактически является продолжением осовременивания трудового законодательства , форсированного в 2020 году карантинными событиями, когда должен был быть достигнут баланс между выживанием бизнеса и сохранением рабочих мест.

Предоставление возможности работодателю и работнику договориться об организации рабочего времени, независимо от того работает последний дистанционно или по гибкому графику, на мой взгляд, будет способствовать не только росту производительности труда, что, безусловно, положительно скажется на доходах обеих сторон процесса, но и улучшению психологического климата в компании.

Возможность урегулирования трудовых отношений по усмотрению сторон в законопроекте не ограничивается вопросами рабочего времени — работник и владелец могут в трудовом договоре предусмотреть дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения договора, в том числе досрочного.

Это позволит не только индивидуализировать отношения с конкретным работником и установить удобные для обеих сторон условия сотрудничества, но и сделать организацию труда способной приспосабливаться к различным обстоятельствам и вызовов.

Материальная ответственность работника
Нельзя не обратить внимание на обновление основ материальной ответственности работника.

Во-первых, закрепление определения прямого действительного имущественного ущерба, за которую его может быть привлечено — потеря, ухудшение или снижение ценности имущества предприятия, учреждения, организации, а также затраты на восстановление, приобретение имущества или других ценностей, которые произошли в результате нарушения работником условий трудового договора.

Действующее трудовое законодательство не содержало такого определения, но оно сформировалось в судебной практике, в частности, приведен в постановлении Пленума Верховного суда Украины «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работникам».
Однако, во время переноса этого определения постановления, авторы законопроекту, на мой взгляд, допустили техническую неточность — вместо того, чтобы указать «имущество работодателя» отметили «имущества предприятия, учреждения, организации», чем оставили без внимания тот факт , что работодателем может быть также физическое лицо-предприниматель, и использовано формулировка ставит под вопрос его возможность претендовать на взыскание ущерба с наемного работника.

— во-вторых, законопроектом наконец создаются предпосылки для решения непростой и устаревшего вопрос о возможности привлечения работника за разглашение коммерческой тайны.

За причинение вреда в результате таких действий, работодателю будет предоставлено право привлечь работника к полной материальной ответственности.

Включение такой нормы в Кодекс законов о труде, несомненно, будет прогрессивным шагом, который будет способствовать работодателям в создании эффективной системы информационной безопасности, хотя и не решает проблему с доведением вине конкретного работника в «сливе» информации и размера причиненного ущерба, устанавливается по данным бухгалтерского учета.

Чего не хватает?
Несмотря на преимущества законопроекту, в нем есть и недостатки.

Первое, что уже много лет «режет глаз», так это — устаревшие конструкции советских времен, когда вместо «работодатель» используется «предприятия, учреждения, организации», «владелец или уполномоченный им орган» .

Непонятная цель оставление в ст. 9-1 КЗоТ положения о праве предприятия на материальное поощрение работников сторонних организаций (медицинских, культурно-образовательных, спортивных и других заведений), обслуживающих трудовой коллектив.

Поиски предпосылок включения этой нормы КЗоТ и ее применение на практике, не дали четкого понимания ее ценности и необходимости сохранения в современных условиях.

Кроме того, изменения к статье 142 КЗоТ целесообразно доработать в части процедур установления правил внутреннего трудового распорядка — отказаться от их утверждения трудовым коллективом и профсоюзом и предположить, что работодатель определяет и вводит в действие правила внутреннего трудового распорядка, с которыми знакомит всех работников перед началом работы.

Ведь это логично — право работодателя определять как будет организован процесс труда, если работник с этим не согласен и другая договоренность с работодателем не достигнута, он не станет или не продлит работать на компанию.

Преимуществом законопроекту является уход от обязательности графика отпусков, но также требует решения проблема с выплатой отпускных за 3 дня до начала отпуска.

Она возникает тогда, когда, например, работник обращается к работодателю с заявлением о предоставлении ему части ежегодного отпуска, за день до желаемого дня ее начала. И компания оказывается в ситуации, когда требования закона выполнить невозможно, что в дальнейшем является основанием для штрафа от Гоструда.

Возможным решением этой проблемы может стать норма, по которой работник имеет сообщать работодателю о желании взять отпуск или его часть не менее чем за 7 дней до желаемой даты, или же предоставить работодателю право выплаты отпускных одновременно с очередной частью заработной платы.

Учитывая, что целью законопроекту, среди прочего было упрощение ведения бизнеса, на мой взгляд, ее невозможно достичь без осовременивания норм об освобождении.

Авторы частично коснулись этого вопроса путем предоставления сторонами возможности договорного урегулирования, однако не помешает адаптировать нормы, которые будут применяться как общее правило, когда договоренность не достигнута или ее не может быть в силу закона.

В итоге, законопроект о дерегуляции трудовых отношений, хотя и не идеален, однако обещает позитивные изменения в трудовом законодательстве как для работников, так и для работодателей.

Надеемся, что проект будет доработан ко второму чтению, в частности, его дополнят нормы, о которых говорилось выше в части недостатков, и после этого будет принято парламентом быстрее в целом.

ru_RUРусский